Zwolnienie w ciąży i na urlopie rodzicielskim w Finlandii: ochrona i odszkodowanie

Ciąża i korzystanie z urlopu rodzinnego dają w Finlandii szczególną ochronę zatrudnienia. Pracodawca nie może zwolnić cię dlatego, że spodziewasz się dziecka albo korzystasz z prawa do opieki. Zakres ochrony zależy jednak od tego, czy nadal pracujesz, jesteś już na urlopie, czy wracasz do pracy. Poradnik dotyczy osób zatrudnionych na umowę o pracę; stosunek służbowy urzędnika podlega odrębnym przepisom.

Czy ciąża całkowicie wyklucza wypowiedzenie?

Nie wolno wypowiedzieć umowy z powodu ciąży ani korzystania z urlopu rodzinnego. Tak stanowi rozdział 7 § 9 ustawy o umowach o pracę (työsopimuslaki). Ochrona obejmuje również drugiego rodzica korzystającego z przysługującego mu urlopu.

Jeżeli osoba w ciąży otrzymuje wypowiedzenie, działa domniemanie, że przyczyną była ciąża. To pracodawca musi wykazać inną przyczynę. Podobna zasada dotyczy osoby korzystającej z urlopu rodzinnego (perhevapaa) z rozdziału 4 työsopimuslaki — także np. z częściowego urlopu na opiekę nad dzieckiem (osittainen hoitovapaa) lub doraźnego urlopu na opiekę nad nagle chorym dzieckiem (tilapäinen hoitovapaa) — z wyjątkiem nieobecności w celu szczególnej opieki nad członkiem rodziny lub inną bliską osobą (rozdział 4 § 7 a). Nie oznacza to jednak, że każde wypowiedzenie będzie automatycznie bezskuteczne: znaczenie mają dokumenty i rzeczywisty przebieg zdarzeń.

Gdy nadal pracujesz przed rozpoczęciem urlopu, możliwe jest wypowiedzenie z rzeczywistych przyczyn ekonomicznych lub produkcyjnych, niezwiązanych z ciążą. Samo wpisanie w piśmie „oszczędności” nie rozstrzyga sprawy. Jeżeli po informacji o ciąży zwolniono tylko ciebie, a twoje obowiązki przejęła nowo zatrudniona osoba, zachowaj dowody i poproś o ocenę podstaw wypowiedzenia.

Co zmienia rozpoczęcie urlopu rodzinnego?

Silniejsza ochrona przed wypowiedzeniem ekonomicznym obowiązuje podczas:

• urlopu ciążowego (raskausvapaa);
• szczególnego urlopu ciążowego (erityisraskausvapaa);
• urlopu rodzicielskiego (vanhempainvapaa);
• urlopu na opiekę nad dzieckiem (hoitovapaa).

W tych okresach wypowiedzenie na podstawie ogólnych przyczyn ekonomicznych i produkcyjnych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy pracodawca całkowicie kończy działalność. Zamknięcie jednego działu albo likwidacja twojego stanowiska przy dalszym działaniu pracodawcy nie spełnia tego warunku. Gdy działalność trwa dalej, wypowiedzenie z przyczyn ekonomicznych jest możliwe dopiero po powrocie z urlopu i nadal wymaga rzeczywistej podstawy; okres wypowiedzenia biegnie wtedy od końca urlopu.

Ochrona nie daje jednak zwolnienia z odpowiedzialności za rzeczywiste naruszenie obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy z przyczyny dotyczącej zachowania osoby zatrudnionej wymaga odrębnej, zgodnej z prawem podstawy i odpowiedniej procedury. Odrębną podstawą jest upadłość pracodawcy: umowę można wtedy wypowiedzieć niezależnie od czasu jej trwania, z 14-dniowym okresem wypowiedzenia (rozdział 7 § 8 työsopimuslaki). Osobne zasady obowiązują też w postępowaniu naprawczym przedsiębiorstwa (saneerausmenettely): pracodawca może wtedy, z zastrzeżeniem obowiązku zaproponowania innej pracy lub przeszkolenia (rozdział 7 § 4), wypowiedzieć umowę niezależnie od czasu jej trwania, z dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia, jeśli podstawą jest działanie w tym postępowaniu niezbędne do uniknięcia upadłości albo działanie zgodne z zatwierdzonym programem naprawczym — o ile z tego powodu praca ustaje lub zmniejsza się istotnie i trwale (jak w rozdziale 7 § 3) — albo przewidziana w zatwierdzonym programie naprawczym reorganizacja wynikająca ze wskazanej w nim przyczyny ekonomicznej, która wymaga zmniejszenia zatrudnienia (rozdział 7 § 7 työsopimuslaki). W obu przypadkach zakaz zwolnienia z powodu ciąży lub urlopu nadal obowiązuje. Nie przenoś zasad dotyczących czterech wymienionych urlopów na każdą nieobecność związaną z opieką nad bliską osobą.

Jak zgłosić ciążę i zabezpieczyć dowody?

Nie ma jednego ustawowego terminu, w którym trzeba ujawnić samą ciążę. Warto jednak przekazać informację w sposób pozwalający zachować datę, na przykład e-mailem. Na żądanie pracodawcy trzeba przedstawić wyjaśnienie potwierdzające ciążę (selvitys raskaudesta; rozdział 7 § 9 työsopimuslaki).

Osobną sprawą jest zgłoszenie urlopu. Urlop ciążowy, rodzicielski i na opiekę nad dzieckiem zgłasza się zasadniczo co najmniej dwa miesiące przed rozpoczęciem; przy urlopie trwającym najwyżej 12 dni powszednich (arkipäivää) termin wynosi miesiąc (rozdział 4 § 3 a työsopimuslaki). Jeżeli dwumiesięcznego terminu nie da się zachować z powodu podjęcia pracy przez osobę, z którą pozostajesz w małżeństwie lub związku, i organizacji opieki nad dzieckiem, urlop rodzicielski można rozpocząć miesiąc po zgłoszeniu, chyba że spowoduje to poważną szkodę dla działalności pracodawcy; pracodawca, który nie zgadza się na miesięczny termin, musi wyjaśnić przyczyny odmowy. Z uzasadnionej przyczyny termin i długość urlopu można zmienić, zgłaszając to co najmniej miesiąc przed zmianą; urlop ciążowy można jednak rozpocząć wcześniej, a termin urlopu zaplanowanego na czas porodu, który przysługuje równocześnie z drugim rodzicem albo z osobą, z którą pozostajesz w małżeństwie lub związku, zmienić bez zachowania miesięcznego terminu, jeśli wymagają tego narodziny dziecka albo stan zdrowia dziecka lub rodzica — zmianę zgłasza się wtedy jak najszybciej (rozdział 4 § 3 a työsopimuslaki). Przy urlopie na opiekę nad dzieckiem przysposobionym (adopcja) terminy zgłoszenia stosuje się, jeśli to możliwe, a termin urlopu można z uzasadnionej przyczyny zmienić przed jego rozpoczęciem, zgłaszając to jak najszybciej (rozdział 4 § 3 a työsopimuslaki). Ustal dokładne daty i zachowaj potwierdzenie zgłoszenia.

Przygotuj umowę oraz aneksy, wypowiedzenie, potwierdzenie poinformowania o ciąży lub urlopie, wcześniejsze oceny pracy i ostrzeżenia, wiadomości dotyczące redukcji oraz paski wynagrodzeń. Spisz chronologię: kiedy przełożony dowiedział się o ciąży, kiedy wskazał problem i kiedy wręczył wypowiedzenie. Oddziel własne przypuszczenia od faktów, które możesz udokumentować.

Co z umową terminową i okresem próbnym?

Umowa na czas określony może zakończyć się w ustalonym terminie także podczas ciąży lub urlopu. Ciąża nie przedłuża jej automatycznie. Nieprzedłużenie umowy z powodu ciąży, porodu lub rodzicielstwa może jednak stanowić zakazaną dyskryminację (§ 8 ust. 1 pkt 2 ustawy o równości kobiet i mężczyzn, tasa-arvolaki).

Jeżeli w czasie umowy terminowej poinformowano pracodawcę o ciąży, porodzie lub urlopie rodzinnym albo korzystano z takiego urlopu, pracodawca ma obowiązek bez osobnego żądania przedstawić pisemne wyjaśnienie przyczyn zakończenia lub niekontynuowania zatrudnienia. Powinien zrobić to niezwłocznie, najpóźniej z końcem umowy. Wynika to z § 10 tasa-arvolaki.

Również podczas okresu próbnego nie wolno rozwiązać umowy z dyskryminującej przyczyny. Samo powołanie się na „niezaliczenie próby” nie usprawiedliwia decyzji podjętej z powodu ciąży. Jeżeli w okresie próbnym korzystasz z urlopu rodzinnego albo nie pracujesz z powodu niezdolności do pracy, pracodawca może przedłużyć okres próbny o miesiąc za każde 30 dni kalendarzowych takiej nieobecności; o przedłużeniu musi poinformować przed końcem okresu próbnego. Przy umowie na czas określony okres próbny razem z przedłużeniami może trwać najwyżej połowę czasu trwania umowy, nie dłużej niż sześć miesięcy (rozdział 1 § 4 työsopimuslaki).

Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?

1. Poproś pisemnie o datę zakończenia umowy i konkretne przyczyny rozwiązania. Pracodawca powinien przekazać je niezwłocznie. Możesz napisać: „Proszę o pisemne wskazanie daty zakończenia mojego zatrudnienia oraz faktycznych podstaw wypowiedzenia”.
2. Prześlij dokumenty przedstawicielowi pracowników lub swojemu związkowi zawodowemu. Przed podpisaniem porozumienia o odejściu albo zrzeczeniu się roszczeń sprawdź jego skutki.
3. Jeżeli podejrzewasz dyskryminację związaną z ciążą, możesz poprosić rzecznika ds. równości kobiet i mężczyzn (tasa-arvovaltuutettu) o wskazówki i porady (§ 19 tasa-arvolaki).
4. Z prawnikiem ustal roszczenia i terminy sądowe. Rozmowa z urzędem ani korespondencja z pracodawcą nie zastępują pozwu.

Jakiego odszkodowania można żądać?

Za bezpodstawne rozwiązanie umowy rozdział 12 § 2 työsopimuslaki przewiduje zasadniczo odszkodowanie odpowiadające 3–24 miesięcznym wynagrodzeniom. Kwota zależy m.in. od utraconych zarobków, przewidywanej długości bezrobocia, stażu, możliwości znalezienia pracy i postępowania pracodawcy. Z części odszkodowania za wynagrodzenie utracone z powodu bezrobocia przed wydaniem wyroku odlicza się 75% wypłaconego za ten czas zasiłku zarobkowego (ansiopäiväraha), a przy zasiłku ogólnym (yleistuki) 80% albo całość — zależnie od tego, czy spełniony był warunek wymaganego okresu zatrudnienia (työssäoloehto); sąd może odliczyć mniej albo zrezygnować z odliczenia (rozdział 12 § 3 työsopimuslaki). Dla określonych przedstawicieli pracowników górna granica wynosi 30 miesięcy. Minimum trzech miesięcy nie obowiązuje, gdy wypowiedzenie było sprzeczne z przepisami o przyczynach ekonomicznych i produkcyjnych (rozdział 7 § 3) albo o wypowiedzeniu w postępowaniu naprawczym (rozdział 7 § 7), przy rozwiązaniu umowy w okresie próbnym wbrew rozdziałowi 1 § 4 oraz przy rozwiązaniu sprzecznym wyłącznie z rozdziałem 8 § 1 (rozdział 12 § 2 työsopimuslaki).

Możliwe jest również zadośćuczynienie za dyskryminację (hyvitys) na podstawie ustawy o równości kobiet i mężczyzn. To odrębne roszczenie; przy jego ustalaniu uwzględnia się zasądzone na innej podstawie świadczenia za tę samą krzywdę. Nie należy mechanicznie dodawać kwot.

Pozew dotyczący roszczeń z ustawy o umowach o pracę po ustaniu zatrudnienia trzeba zasadniczo wnieść w ciągu dwóch lat od zakończenia stosunku pracy (rozdział 13 § 9 työsopimuslaki). Wyjątek: gdy roszczenie opiera się na postanowieniach układu zbiorowego pracy, które są wyraźnie niejednoznaczne, obowiązuje ogólny pięcioletni termin przedawnienia liczony od dnia wymagalności (rozdział 13 § 9 ust. 1 i 3 työsopimuslaki). Dla zadośćuczynienia za dyskryminację punktem wyjścia są dwa lata od naruszenia zakazu dyskryminacji (§ 12 tasa-arvolaki). To różne daty. Bieg dwuletniego terminu na pozew o zadośćuczynienie przerywa wniesienie sprawy do Komisji ds. Niedyskryminacji i Równości (yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta), co może zrobić rzecznik ds. równości albo centralna organizacja rynku pracy (§ 20 tasa-arvolaki) — termin biegnie znowu po prawomocnym rozstrzygnięciu — a na czas postępowania ugodowego prowadzonego przez rzecznika ds. równości (tasa-arvovaltuutettu) bieg terminu jest wstrzymany.

Jakie prawa masz przy powrocie?

Po urlopie masz pierwszeństwo powrotu do dotychczasowej pracy. Jeżeli to niemożliwe, pracodawca powinien zaproponować pracę odpowiadającą poprzedniej i zgodną z umową, a następnie inną pracę zgodną z umową. Zatrudnienie zastępcy na stałe samo w sobie nie uzasadnia odsunięcia osoby wracającej z urlopu. Poproś o pisemną propozycję stanowiska i wyjaśnienie zmian przed uzgodnionym powrotem.